Recht & Mediation

Verschweigt der Arbeitnehmer bei der Einstellung auf entsprechende Frage seine Schwerbehinderung kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag zumindest dann nicht wegen Täuschung anfechten wenn die Falschbeantwortung der Frage für den Abschluss des Arbeitsvertrages nicht ursächlich war (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 7. Juli 2011 – 2 AZR 396/10).

Anders ist es aber, wenn der Arbeitgeber zur Vorbereitung von Kündigungen nach Erwerb des Sonderkündigungsschutzes nach sechs Monaten nach der Schwerbehinderung fragt. Beantwortet ein Arbeitnehmer dann diese nach Meinung des Bundesarbeitsgerichts dann zulässige Frage nach der Schwerbehinderung falsch, dann kann er sich nicht auf das Sonderkündigungsrecht berufen. (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 16.02.2012 – 6 AZR 553/10 Pressemitteilung).

Ein Arbeitnehmer hatte die Frage nach seiner Schwerbehinderung falsch beantwortet. Als ihm gekündigt wurde, erhob er Kündigungsschutzklage und teilte seine Schwerbehinderung mit und bemängelte, dass das Integrationsamt der Kündigung nicht zugestimmt habe. Das Arbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage statt, das Landesarbeitsgericht Hamm wies die Klage ab mit der Begründung, dass sich der Arbeitnehmer nicht auf den Kündigungsschutz als Schwerbehinderter berufen könne, da er die Frage nach der Schwerbehinderung wahrheitswidrig verneint habe. Dem ist nun der 6. Senat des Bundesarbeitsgerichts gefolgt. Der Arbeitgeber müsse im Vorfeld einer Kündigung nach der Schwerbehinderteneigenschaft fragen, damit er die Sozialauswahl richtig vornehmen könne bzw. die Zustimmung des Integrationsamtes einholen könne. Nur so könne sich der Arbeitgeber rechtstreu verhalten.

Der Arbeitnehmer werde hierdurch auch nicht diskriminiert und auch datenschutzrechtliche Erwägungen stünden dem nicht entgegen.

Aufgrund der Falschbeantwortung sei es dem Arbeitnehmer unter dem Gesichtspunkt des widersprüchlichen Verhaltens verwehrt, sich im Kündigungsschutzprozess auf seine Schwerbehinderteneigenschaft zu berufen.

Keinen Aufwendungsersatz für das häusliche Arbeitszimmer durch das Land billigte das Bundesarbeitsgericht einem Lehrer zu. Der angestellte Lehrer einer Hauptschule verlangte von seinem Arbeitgeber Aufwendungsersatz für die Nutzung des Arbeitszimmers sowie für die Ausstattung mit Computer, Regalen etc., nachdem durch das Steueränderungsgesetz 2007 die Absetzbarkeit von Aufwendungen für das häusliche Arbeitszimmer entfiel. Wie schon die Vorinstanzen wies auch der 9. Senat des Bundesarbeitsgerichts die Klage ab. Zwar könne ein Arbeitnehmer gem. § 670 BGB einen Anspruch gegen den Arbeitgeber haben, ihm erforderliche Auslagen zu ersetzen. Im vorliegenden Fall lehnten die Richter eine entsprechende Anwendung des § 670 BGB ab. Die Parteien hätten von einer Regelung des Aufwendungsersatzes nicht versehentlich, sondern bewusst abgesehen, so dass es an einer unbewussten Regelungslücke fehle. Im Gegenzug sei dem Lehrer das Recht eingeräumt worden, frei darüber zu entscheiden, an welchem Ort und zu welcher Zeit er den Unterricht vor- oder nachbereite.

Quelle: Pressemitteilung 27/11 des Bundesarbeitsgerichts

Für viele Arbeitgeber ist es gerade in Zeiten schwankender Konjunktur von Interesse, die fixen Lohnkosten möglichst gering zu halten. Auf der anderen Seite besteht ein ebenso großes Interesse, die Stammbelegschaft zu halten, da der Einarbeitungsaufwand für neue Mitarbeiter ebenfalls kostenintensiv ist. Der Weg hierzu sind flexible Arbeitszeiten, die den jeweiligen Auslastungen des Unternehmens angepasst sind.

Auch für Arbeitnehmer ist vielfach eine variable Arbitszeit interessant. Einmal im Hinblick auf familiäre Verpflichtungen und Interessen, zum anderen auch wegen anderer Lebensschwerpunkte ist für viele Arbeitnehmer eine variable Zeitgestaltung ohne eine nine-to-five-Struktur wünschenswert. Auf der anderen Seite legen viele Arbeitnehmer durchaus auf ein gewisses Maß an sozialer Absicherung wert und wollen nicht nur als Aushilfen oder Freelancer mit allen Risiken leben.

Hier muss und kann eine kreative Vertragsgestaltung den Wünschen beider Seiten gerecht werden. Vielfach ist sowohl der Arbeitgeberseite als auch den Arbeitnehmern nicht bewusst, dass eine solche Flexibilisierung möglich und rechtlich zulässig ist. Gerade Arbeitgeber, die hauptsächlich Arbeitnnehmer mit einem festen Gehalt beschäftigen, vergessen oft, dass in vielen Bereichen Stundenlöhne und damit eine flexible Abrechnung normal ist.

Denkbar ist z.B. ein Arbeitsvertrag auf der Grundlage einer Stundenvergütung mit variablen Arbeitszeiten. Die Grundlagen hierfür hatte seinerzeit das Arbeitsförderungsgesetz vorgeschlagen. Es muss ja nicht eine ganze oder halbe Stelle festgelegt werden. Es kann eine Mindestarbeitszeit vereinbart werden mit der Option, bei Bedarf eine größere Arbeitsleistung anzufordern (in den Grenzen des Arbeitszeitgesetzes). Hier sollte einmal die Mindestarbeitszeit (pro Woche oder Monat oder Tag) festgelegt werden, welche Mindestarbeitszeit an einem Tag verlangt werden kann (muss ein Arbeitnehmer wegen einer Stunde zur Arbeitsstelle fahren?) und wie der Urlaub berechnet wird. Auch sollte geklärt sein, wie kurzfristig die Arbeitsleistung angefordert werden kann, und ob der Arbeitnehmer im Einzelfall verpflichtet ist, jede zeitliche Anforderung zu erfüllen.

Die Abrechnung erfolgt dann über die tatsächlich erbrachten Stunden zu dem vereinbarten Stundensatz, mindestens aber die Mindeststundenzahl.

Schwieriger dürfte es sein, neben einer abhängigen Teilzeittätigkeit dieselbe Person als Selbständigen im Nebenerwerb mit einem Dienstvertrag zu beauftragen. Diese selbständige Tätigkeit wird – von seltenen Ausnahmen abgesehen – regelmäßig als Scheinselbständigkeit zu bewerten sein. Die Ausnahme dürfte nur dann gegeben sein, wenn die nebenberufliche selbständige Tätigkeit des Arbeitnehmers einen völlig anderen Tätigkeitsbereich betrifft und der Arbeitnehmer hier nachweisen kann, dass er insoweit für meherere Auftraggeber tätig ist.

Auch wenn ein Arbeitgeber frei entscheiden kann, ob und unter welchen Voraussetzungen er seinen Arbeitnehmern Sonderzahlungen leistet, wenn er hierzu nicht aufgrund von Tarifverträgen gebunden ist, so ist er doch an den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 5. August 2009 (Aktenzeichen 10 AZR 666/08) entschieden. (siehe Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 5.8.2009)

Der Entscheidung lag folgender Fall zugrunde: Eine Druckerei hatte ihren 360 Arbeitnehmern im Rahmen ihres Standortsicherungskonzepts eine Änderung der Arbeitsbedingungen angetragen. Es ging um eine verlängerung der Wochenarbeitszeit und den Wegfall von Freischichten. Der Kläger des vorliegenden Verfahrens und sechs weitere Arbeitnehmer hatten die Änderung im Gegensatz zu allen anderen Arbeitnehmern nicht angenommen. Der Arbeitgeber kündigte im Dezember 2005 eine Sonderzahlung für alle Arbeitnehmer an, die das Änderungsangebot angenommen hatten und die sich am 31.12. in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befinden. Der Kläger verlangte auch für sich die Sonderzahlung.  Das Vorenthalten der Sonderzahlung verstoße gegen das Gleichbehandlungsgebot und das Maßregelungsverbot des § 612a BGB. Die Vorinstanzen hatten die Klage abgewiesen.

Beim Bundesarbeitsgericht hatte der Kläger jedoch Erfolg. Der 10. Senat sah einen Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Zwar dürfe der Arbeitgeber grundsätzlich unterschiedliche Arbeitsbedingungen bei der Sonderzahlung berücksichtigen. Durch die Bedingung, dass das Arbeitsverhältnis am 31.12. ungekündigt sein müsse, ergebe sich aber, dass der Arbeitgeber bei der Sonderzahlung auch die vergangene und zukünftige Betriebstreue belohnen wolle. Demnach erschöpfe sich der Zweck der Sonderzahlung nicht in einer teilweisen Kompensation der mit den Änderungsverträgen für die Arbeitnehmer verbundenen Nachteile.

Mit einer neuen Geschäftsidee wollte sich offensichtlich in Insolvenz befindlicher Arbeitsloser sanieren: In nur drei Monaten reichte er sieben Klagen auf Schadensersatz beziehungsweise Entschädigung gemäß § 15 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) mit Gesamtforderungen von 145.500,00 € ein. Das Landesarbeitsgericht Hamburg machte dem Erfinder dieser Idee allerdings einen Strich durch die Rechnung und wies die Beschwerde gegen die Zurückweisung des Antrags auf Prozesskostenhilfe sowie auf Beiordnung eines Rechtsanwalts gemäß § 11a ArbGG durch das Arbeitsgericht zurück.

Zur Begründung führt das Landesarbeitsgericht aus, der beabsichtigten Klage biete keine hinreichende Aussicht auf Erfolg. Der Kläger habe sich nicht ernsthaft auf die nicht geschlechtsneutral ausgeschriebene Stelle beworben. Zwar begründe ein Verstoß gegen die geschlechtsneutrale Ausschreibung einer Stelle grundsätzlich die Vermutung, dass ein Arbeitnehmer eines bestimmten Geschlechts wegen seines Geschlechts benachteiligt worden sei.

Im Stellenbesetzungsverfahren könne aber nur benachteiligt werden, wer objektiv für die zu besetzende Stelle überhaupt in Betracht komme und sich subjektiv ernsthaft beworben habe.

Ob der Kläger für die zu besetzende Stelle objektiv geeignet gewesen sei, könne dahinstehen, da er sich nicht subjektiv ernsthaft beworben habe. Das setze den inneren Willen voraus, ein Beschäftigungsverhältnis einzugehen. Auch wenn eine Bewerbung eingereicht werde, könne aus Indizien geschlussfolgert werden, dass es an der erforderlichen Ernsthaftigkeit des Bemühens um ein Beschäftigungsverhältnis fehle. Das Schlussfolgert das Landesarbeitsgericht in dem entschiedenen Fall daraus, dass die Bewerbung aus Textbausteinen zusammengesetzt war, hier im wesentlichen nur die in der Stellenanzeige genannten Kriterien wiederholt wurden und keinerlei Aufschluss über Person und berufliche Interessen des Klägers gaben. Auch der Lebenslauf war nur kurz, insbesondere wurde die 18-jährige Berufspraxis nur kurz erwähnt ohne Angaben zur konkreten Tätigkeit.

Demgegenüber gab sich der Kläger bei der Abfassung seiner Klagen offenbar wesentlich mehr Mühe, wie der Senat feststellt. Allein die Vielzahl von Verfahren innerhalb von nicht einmal drei Monaten ließen den Schluss zu, dass ein Interesse an der tatsächlichen Aufnahme einer beruflichen Tätigkeit nicht vorgelegen habe.

Mangels ernsthafter Bewerbungsabsicht konnte demnach der Kläger nicht diskriminiert werden.

Leitsätze:
1. Jedenfalls im Zusammenhang mit anderen Indizien kann der Umstand, dass ein Arbeitnehmer in einer Vielzahl von Fällen Klagen auf Zahlung von Schadensersatz bzw. Entschädigung wegen behaupteter Diskriminierung bei Stellenausschreibungen erhoben hat, den Schluss rechtfertigen, dass eine ernsthaft gemeinte Bewerbung nicht vorlag.
2. Solche anderen Indizien können darin zu sehen sein, dass ein Bewerbungsschreiben weitgehend aus Textbausteinen zusammengesetzt ist, keinerlei Ausführungen dazu enthält, was den Bewerber gerade an der ausgeschriebenen Stelle interessiert, und keine aussagekräftige Darstellung des bisherigen beruflichen Werdegangs des Bewerbers enthält.
3. Liegen hinreichende Indizien vor, die gegen eine ernsthafte Bewerbungsabsicht sprechen, kommen Schadensersatz- bzw. Entschädigungsansprüche gemäß § 15 AGG nicht in Betracht.
4. Ein auf die Geltendmachung derartiger Ansprüche gerichteter Prozesskostenhilfeantrag ist in solchen Fällen offensichtlich mutwillig.

Fundstelle: Landesarbeitsgericht Hamburg, Beschluss vom 12.1.2009, Aktenzeichen 3 Ta 26/08

Nicht erst seit dem Buch von Markus Albers „Morgen komm ich später rein” besteht Interesse an alternativen Arbeitszeitmodellen. Vertrauensarbeitszeit, Freiangestellte, Easy Economy, Gleitzeiten sind Stichworte in diesem Zusammenhang. Gerade Markus Albers stellt Modelle vor, die nur noch die Arbeitsergebnisse und nicht mehr die Arbeitszeiten in den Mittelpunkt stellen.

Es fragt sich, wie diese Modelle in Einklang zu bringen sind mit geltenden arbeitsrechtlichen Vorschriften. Grundsätzlich geht das Arbeitsrecht davon aus, dass ein Arbeitnehmer eine gewisse Zeit seine Arbeitsleistung erbringt. Hierbei spielt – anders als im Werkvertragsrecht – das Arbeitsergebnis zunächst nicht die entscheidende Rolle, der Dienst- und Arbeitsvertrag stellt auf die zeitliche Komponente ab.

Das Arbeitszeitgesetz stellt allerdings Regelungen hinsichtlich der Gestaltung der Arbeitszeiten. Demnach darf die tägliche Arbeitszeit 8 Stunden nicht übersteigen. Sie darf nur dann bis zu 10 Stunden ausgedehnt werden, wenn sie im Durchschnitt von 6 Monaten oder 24 Wochen nicht 8 Stunden überschreiten. Ruhepausen müssen 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 bis zu 9 Stunden und 45 Minuten bei mehr als 9 Stunden Arbeitszeit. Ruhezeiten von 11 Stunden nach Arbeitsende und Beschäftigungsverbot an Sonn- und Feiertagen engen die Gestaltungsmöglichkeiten ein.

Gemäß § 16 Abs. 2 ArbZG ist der Arbeitgeber verpflichtet, die über die werktägliche Arbeitszeit des § 3 Satz 1 ArbZG hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen und ein Verzeichnis der Arbeitnehmer zu führen, die in eine Verlängerung der Arbeitszeit gemäß § 7 Abs. 7 ArbZG eingewilligt haben. Die Nachweise sind mindestens zwei Jahre aufzubewahren.

Der Verzicht auf eine Arbeitszeiterfassung durch den Betrieb entbindet den Arbeitgeber nicht von diesen Aufzeichnungsverpflichtungen. Zwar kann der Arbeitgeber diese Verpflichtung delegieren, er bleibt aber letztlich verantwortlich. Aufzuzeichnen sind nur die Zeiten, die die tägliche Arbeitszeit von 8 Stunden überschreiten. Auf die Einhaltung dieser Aufzeichnungsverpflichtung ist der Arbeitgeber verantwortlich und auch für die Aufbewahrung dieser Aufzeichnungen.

Wählt man daher ein Arbeitzeitmodell, bei dem der Arbeitnehmer selbst über die Arbeitszeiten bestimmen kann, müssen gleichwohl über die 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeiten vom Arbeitnehmer festgehalten werden, auch wenn es im rahmen der Vertrauensarbeitszeit keine sonstige Aufzeichnung der Arbeitszeiten erfolgt.

Problematisch kann auch die Festlegung der Abeitsbelastung werden. Wenn nicht mehr die Arbeitszeit die entscheidende Rolle spielt sondern die Arbeitsergebnisse, besteht natürlich die Gefahr, dass letztlich die erwarteten Arbeitsergebnisse so hoch angesiedelt werden, dass sie in einem 8-Stunden Arbeitstag nicht mehr zu schaffen sind. Hier besteht auch die Gefahr der Selbstausbeutung der Arbeitnehmer (ein Problem, das wir Freiberufler ja bereits bestens kennen). Auf der anderen Seite sollte sich auch bei einem rein zeitbezogenen Arbeitszeitmodell der Arbeitgeber Gedanken darüber machen, welche Arbeitsergebnisse er in der vorgegebenen Arbeitszeit erwartet. Wir alle wissen, dass mancher Arbeitnehmer am Schreibtisch sich einen sehr beschäftigten Eindruck macht, ohne dass tatsächlich ergebnisorientiert gearbeitet wird, von den Kaffeepausen und Smalltalk ganz zu schweigen.

Daher ist auch die Frage der Überstunden bei einer Vertrauensarbeitszeit schwierig zu behandeln. Hier sollten zunächst Möglichkeiten des Freizeitausgleichs geklärt werden oder einer Anpassung der erwarteten Arbeitsergebnisse.

Umgekehrt ist bei einer Vertrauensarbeitszeit dem Arbeitgeber natürlich der Nachweis abgeschnitten, dass ein Arbeitnehmer weniger als die vereinbarten Stunden arbeitet. Dieses Problem ist aber auch bei einer Anwesenheitspflicht und Stechuhr nicht völlig ausgeräumt, da bekanntlich die Anwesenheit im Betrieb nicht unbedingt bedeutet, dass in dieser Zeit auch gearbeitet wird.

Wird Vertrauensarbeitszeit in einem Betrieb allerdings tatsächlich vertrauensvoll gelebt, dürften diese Probleme zu lösen sein bzw. stellen sich nicht.

Selbstverständlich ist die Einführung und Ausgestaltung der Vertrauensarbeitszeit vom Betriebsrat abzusegnen.

Die nicht mehr primär auf der Arbeitszeit basierenden Modelle stellen letztlich einen Paradigmenwechsel im Personalwesen dar, der sicherlich in den nächsten Jahren vermehrt Anhänger finden wird. Gerade bei den immer besser werdenden Kommunikations- und Kollaborationsmöglichkeiten werden hier für eine schnelle Veränderung der Arbeitswelt führen. Insofern ist das eingangs zitierte Buch von Markus Albers durchaus richtungsweisend.

Wir bieten Unternehmen, die über Änderungen im Bereich der Arbeitszeitmodelle nachdenken, Beratung und auch Moderation von Veränderungsprozessen an.

Zahlt ein Arbeitgeber zumindest drei Jahre lang eine Sonderzahlung oder Gratifikation aus, ohne darauf hinzuweisen, dass es sich um eine freiwillige Leistung handelt, so entsteht ein vertraglicher Anspruch des Arbeitnehmers auf diese Leistung aufgrund betrieblicher Übung.

Bisher ging die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts davon aus, dass diese betriebliche Übung auch durch eine neue betriebliche Übung ersetzt werden könne, wenn der Arbeitgeber zumindest drei mal die Sonderzahlung mit dem Hinweis verbindet, dass es sich um eine freiwillige, jederzeit widerrufliche Leistung handele und der Arbeitnehmer dem nicht widerspricht und die Zahlung entgegennimmt.

Diese Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht nun abgeändert. Da durch die betriebliche Übung ein vertraglicher Anspruch entstehe, könne dieser nur durch eine Kündigung oder einen einvernehmlichen Abänderungsvertrag beseitigt werden. Da der durch betriebliche Übung entstandene Rechtsanspruch kein Anspruch minderer Beständigkeit sei, könne er auch nicht leichter zu Fall gebracht werden.

Unabhängig von der Frage, ob der Vermerk auf der Lohnabrechnung, dass die Leistung nun freiwillig gezahlt werde, überhaupt ein Vertragsangebot auf Abänderung des Vertrages darstelle, ergebe sich keine Obliegenheit, diesem Angebot ausdrücklich zu widersprechen aus der stillschweigenden Entgegennahme der Zahlung. Dem Schweigen könne keine Erklärungsbedeutung gegeben werden.

Da sich die Änderung des Vertrages aufgrund des Freiwilligkeitsvorbehaltes nicht unmittelbar auf das Arbeitsverhältnis auswirke, könne auch in der widerspruchslosen Fortsetzung der Tätigkeit kein Einverständnis gesehen werden.

Der Senat begründet die Änderung seiner Rechtsprechung im wesentlichen damit, dass die Bereichsausnahme des Arbeitsrechts gem. § 23 Abs. 1 AGBG nicht mehr gelte. Gemäß § 308 Nr. 5 BGB sind fingierte Erklärungen für den Fall untersagt, dass die drohende Fiktionswirkung dem Vertragspartner des Klauselverwenders nicht hinreichend bewusst gemacht und ihm keine angemessene Frist zur Abgabe einer ausdrücklichen Erklärung eingeräumt wird. Diese Voraussetzung liege nicht vor, wenn lediglich ein Freiwilligkeitsvorbehalt auf der Lohnabrechnung erscheine.

 Fundstelle: Bundesarbeitsgericht Urteil vom 18.3.2009, Aktenzeichen 10 AZR 281/08

Wenn im Arbeitsvertrag die Klausel enthalten ist, dass die Gewährung von Leistungen, die der Arbeitgeber zusätzlich zum monatlichen Gehalt erbringt, freiwillig und mit der Maßgabe erfolgen, dass auch bei einer wiederholten Zahlung kein Rechtsanspruch für die Zukunft begründet wird, so kann der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld streichen. So hat das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 21.01.2009 entschieden.

 Eine solche Klausel im Formulararbeitsvertrag ist nach Meinung des Bundesarbeitsgerichts nicht gemäß § 307 Abs. 1 BGB unwirksam, wie das noch das Landesarbeitsgericht gemeint hatte. Zwar handelt es sich um eine allgemeine Geschäftsbedingung im Sinne der §§ 305 ff BGB. Eine solche Klausel benachteilige den Arbeitnehmer aber nicht unangemessen entgegen dem Gebot von Treu und Galuben. Außer bei dem laufenden Arbeitsentgelt kann sich der Arbeitgeber die Entscheidung vorbehalten, ob und in welcher Höhe er Sonderzahlungen leistet.

 Diese Klausel ist auch nicht nach § 308 Nr. 4 BGB unwirksam, da es bei einem klar formulierten Freiwilligkeitsvorbehalt an einer versprochenen Leistung fehlt.

 Mit Formulierungen, dass aus der Leistung einer Sonderzahlung keinerlei Rechte hergeleitet werden können oder wiederholte Zahlungen keinen Rechtsanspruch für die Zukunft begründen, macht der Arbeitgeber hinreichend deutlich, dass er gerade keine Rechtsfolge im Sinne einer Erfüllungspflicht herbeiführen will. Ein Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld ergibt sich daher auch nicht aus dem allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass Verträge einzuhalten sind.

 Auch unter dem Gesichtspunkt der betrieblichen Übung kann ein Anspruch auf Zahlung der Sonderleistungen nicht hergeleitet werden, auch wenn das Weihnachtsgeld in den Jahren davor gezahlt wurde. Unter einer betrieblichen Übung wird die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers verstanden, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer gewährt werden. Nach deer Rechtsprechung wird eine zumindest dreimalige vorbehaltlose Zahlung vorausgesetzt, um eine betriebliche Übung entstehen zu lassen. Aufgrund der Klausel im Arbeitsvertrag handelt es sich jedoch nicht um eine vorbehaltlose Zahlung.

 Hat man eine solche Klausel im Arbeitsvertrag unterschrieben, kann man sich auch nach langjähriger Zahlung des Weihnachtsgeldes nicht darauf verlassen, dass es auch im nächsten Jahr noch gezahlt wird.